REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ADAPTACION

CAPITULO ESPECIAL

“MECANISMOS DE PREVENCION  DE LAS CONDUCTAS DE

ACOSO LABORAL”

LEY 1010 DE 2006

1.                 DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL.

Artículo Primero. Definición: “Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. (Art. 2º. Ley 1010/06).

Artículo Segundo. Modalidades, definidas en la misma Ley:

·        Maltrato laboral

·        Persecución laboral

·        Discriminación laboral

·        Entorpecimiento laboral

·        Inequidad laboral

·        Desprotección laboral

Se entenderá la existencia de alguna de estas modalidades, en los eventos en que se incurra en una o varias de las conductas previstas en los artículos 3 a 7 de la citada ley 1010.

2.                 MECANISMOS DE PREVENCIÓN

Artículo Tercero: Mecanismos: Con el fin de prevenir las conductas que constituyen acoso laboral, se adelantarán las siguientes acciones:

a.      La Universidad realizará regularmente capacitaciones o charlas instructivas,  individuales o colectivas, dirigidas al personal vinculado laboralmente con la Institución, encaminadas a mejorar el clima laboral, desarrollar el buen trato al interior de la misma, y a velar por el buen ambiente laboral.

b.      De igual manera, adelantará actividades similares orientadas a prevenir conductas de acoso laboral.

3.                 PROCEDIMIENTO PARA SUPERAR CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

Artículo Cuarto. Finalidad: Tendrá como objetivos principales la prevención y superación de aquellas conductas que, de conformidad con la Ley 1010, pueden  llegar a configurar actos de acoso laboral.

Todas y cada una de las personas partícipes del presente procedimiento tendrán la obligación de guardar absoluta reserva y confidencialidad frente a los hechos y en relación con los sujetos activos y pasivos que puedan encontrarse involucrados.

Artículo Quinto. Procedimiento: Cualquier persona vinculada laboralmente con la Universidad que se considere sujeto pasivo de una conducta que pueda constituir acoso laboral, deberá informar tal circunstancia de manera inmediata al Director de Gestión Humana de la Universidad, o a la persona que haya sido designada para tal fin, quien efectuará las averiguaciones internas correspondientes y buscará los mecanismos adecuados para superar las eventuales situaciones de acoso. La información presentada se manejará en forma confidencial y reservada. Esta información dará inicio al procedimiento interno de investigación encaminado a detectar y superar eventuales situaciones de acoso laboral.

Parágrafo: Cuando la persona involucrada en una situación de acoso como sujeto pasivo o activo sea el competente para conocer tales asuntos, la información se presentará ante el superior jerárquico de quien tiene esta función, quien iniciará las actividades previstas en el presente artículo.

Artículo Sexto: De conformidad con lo previsto en el artículo anterior, el Director de Gestión Humana, o la persona designada para conocer de estos asuntos, podrá citar de manera escrita y confidencial a los sujetos involucrados en los hechos y a los testigos correspondientes para que declaren sobre lo ocurrido. Las declaraciones rendidas se formalizarán en un acta, en la que en forma adicional se dejará constancia de los supuestos hechos de acoso laboral informados, de las alternativas de solución propuestas y de los acuerdos logrados, si los hubiere.

Artículo Séptimo: En desarrollo del procedimiento anterior el Director de Gestión Humana, o el competente para el efecto, podrá ordenar la ejecución de las correspondientes medidas preventivas, en orden al mejoramiento del ambiente laboral, así como la prevención o superación de conductas que de conformidad con los artículo 3º a 7º de la Ley 1010 puedan considerarse eventualmente constitutivas de acoso laboral.

Artículo Octavo. La Universidad conformará un comité especial encargado de hacer el análisis de aquellos casos en que se controviertan situaciones de acoso laboral. Se integrará en todos los casos, salvo lo previsto en el parágrafo del artículo quinto, por el director de Gestión Humana, un designado por el sujeto pasivo de la conducta presuntamente constitutiva de acoso laboral, y un designado por el sujeto activo de la misma conducta. Este Comité deberá hacer seguimiento del caso particular sometido a su consideración. De su actuación se dejará constancia escrita suscrita por los participantes.